인간관계론에 나왔던 호손실험의 의의와 한계

심리학자 메이요와 경영학자 뢰슬리스버거에 의해 수행된 실험이다 이전 글에서는 실험이 4단계로 나누어지고 8년 가까운 시간 동안 이루어졌다고 했다 그 실험들에 대한 내용을 설명했으며 이번에는 호손 실험의 의의와 한계에 대해 글을 적어보고자 한다 메이요와 뢰슬리스버거는 호손 실험과 같은 실험의 결과로 좋은 근무조건과 물질적 요인의 향상이 반드시 근로자의 생산성을 증가해주는 것은 아니라고 결론을 내렸다 서로 간의 암묵적인 룰이나 생산 제한 또는 고충 처리 등을 통한 심리적인 부담의 경감 회사 또는 일을 함으로써 자부심과 같은 인간적, 심리적 요인들이 생산성에 큰 영향을 미쳤기 때문이다 이 실험을 바탕으로 과학적 관리론의 한계를 보완하는 인간관계론이 대두되기 시작했다. 심리적 작용과 비공식 그룹 관계(사적으로 친한 관계)와 비물질적 요인과 조직관리에서의 정서적 감성적의 중요성을 인지한 실험이다 이 부분에서 심리학적인 입장에서 실험 진행을 살펴본다면 호손 실험은 외적 타당성이 결여된 실험으로 실패한 실험이었다. 피실험자였던 호손 공장의 근로자들은 자신들이 실험의 대상이 되었다는 사실을 알게 되어 자신들의 행동들을 변화를 시켰기 때문이다. 간간히 높은 사람들이 와서 불러내기도 하고 공장 구조도 바꾸고 인사 배치도 바꾸고 이런 모습들 때문에 근로자들은 우리들을 대상으로 무언가를 하고 있구나라는 것을 알아차릴 수밖에 없었다. 근로자들은 소속이 바뀌든 다른 팀에 있던 근로자가 갑자기 자기 팀으로 와 엮이든 말든 전등을 밝게 하거나 흐리게 해 놓든 상관없이 열심히 일했다. 이 실험이 끝나자 호손 공장의 생산성은 전과 같이 돌아왔다 실험의 결과는 솔직하게 학문적 가치가 없다 실패로 돌아간 셈이다. 호손 실험에서의 근로자들과 같이 자신이 실험 대상이라는 상황을 인지할 때 실험자의 업무 능률이나 결과가 향상되는 특성을 호손 효과라고 한다고 한다 이 효과는 이 당시에 만들어진 용어가 아니고 실험 수십 년 후에 1958년 헨리 란츠 버거라는 학자가 만든 용어이다 호손 효과는 관심을 통해 실험자의 결과의 향상을 일으키는 점에서 피그말리온 효과와도 비슷하지만 다르다

둘의 차이점은 피그말리온 효과는 실험자가 피험자를 의도적으로 변화시키는 자기가 노력하는 방법인 반면 호손 효과는 실험자의 의도와 상관없이 실험 대상이 된 걸 인지한 후에 더 좋은 성과를 내기 위해 노력하는 식으로 변화했다 실험의 타당성에 손상을 줬기 때문에 호손 실험은 실험 자체만 볼 때 실패한 실험이다 하지만 수십 년이 지나 실험의 진행과정과 실험의 결과 사이의 관계가 해석이 다시 이루어지면서 요구특성과 고나련된 이론을 새로이 발굴해 냈다고 한다

인간관계론은 과학적 관리론과 상충된 느 것이라기보다 보충이라고 보는 것이 정확할 것이다

관계론을 행정학에 적용할 경우 일반기업과 행정을 서로 다른 방식으로 보는 상행 정 이원론으로 축약이 된다 행정은 필연적으로 정치와 영향을 주고받을 수밖에 없다 그래서 정치 행정 일원론이라고 불리기도 한다

요지는 조직 구성원의 생산성은 물질적인 부분만 아니라 기분, 감정 심리적 사회 요인에 의해서 크게 영향을 받는다는 점 둘째로 비경제적 보상을 위해서는 대인 관계나 비공식적 그룹집단 등을 통한 소속감과 같은 심리적 욕구가 중요하며 이 부분을 위해서는 그룹 내에서 의사를 전달하고 참여가 존중이 되어야 한다

이 이론 역시 한계는 있다 과학적 관리론과 반대로 감정적, 정서 심리 요인을 지나치게 강조해 인간의 경제적 욕구에 대한 동기를 경시하고 비공식 그룹에 너무 생각한 나머지 기존에 있던 공식 그룹을 무시하는 부분이 있다. 생산성과 능률을 향상하기 위한 연구, 이론이라는 점은 동일해 인간의 감정적인 부분을 컨트롤하려고 했기 때문에 적용에 대해 한계가 존재한다는 것이다 외부 환경과 상호의존적 작용 관계를 설명하지 못하기 때문에 조직목표든 개인 목표든 모순 없이 양립할 수 있다는 부분은 과학적 관리론과 동일한 부분이다 단순 작업에서의 적용 방법이 있는데

2인 이상 공동으로 작업을 하게 된다면 상대에게 지지 않으려는 경쟁 관계가 되어 일을 열심히 하는 반면 너무 사이가 좋으면 합심해서 게으름을 피울 수도 있다.

많은 사람들이 보는 장소에서 작업하거나 감시자가 지속적으로 감시를 하게 될 경우 효율이 향상이 된다

상하관계에 있는 실무자 2명이 동시에 작업을 하면 하급자가 더 열심히 더 많이 일을 하게 되지만 상급자가 시켜놓고 놀기만 하면 2명이어도 합산한 성과는 떨어질 수 있다. 인간관계는 정답이란 게 없는 것 같다 기본적으로 쌍방의 노력을 해야 되기 때문에 혼자서 노력하는 것은 한계가 있다 인간관계는 항상 정해진 게 있다는 사고보다 유연한 사고를 가지고 접근을 해야 한다 때문에 사회초년생들은 일보다 인간관계에 대해 어려움을 느끼는 사람이 많고 힘들어하는 사람도 많다 인간관계는 나이가 먹어갈수록 점점 사람을 사귀기가 힘들어지는 특징이 있는데 나이가 들면 자기 방식과 세상에 익숙해지게 되어 변화를 잘 못 받아들인다고 한다 그래서 꼰대라는 말들이 생겨나는 것 같다 그리고 익숙해진 환경에만 지내다 보니 새로운 사람을 점점 만나기 힘들어진다 또 자기 일이 생기면서 인간관계 자체에 소홀해지는 경향도 많이 미친다 인간관계는 유연한 사고를 가지고 대해야 한다는 게 내 생각이다