인간관계론의 책을 읽을 때 최대의 효과를 얻는 방법

책에서 최대의 효과를 얻기를 원한다면 어떤 테크닉이나 규칙보다 본질적으로 중요한 한 가지 조건을 알아야 한다.

이 기본적인 필요조건을 갖추지 않는다면, 배우는 방법에 대한 많은 규칙도 거의 소용이 없을 것이다.

그러나 이 기본적인 자질을 갖추게 된다면 최대의 효과를 얻기 위해 책이 제시하는 어떤 것을 읽지 않고도 경이적인 성과를 이룰 수 있을 것이다.

필요조건이란 무엇일까? 간단한 답이다

배우고자 하는 욕구와 사람들을 대하는 자신의 능력을 증대시키고자 하는 강렬한 결단력이다.

이 욕구들은 꾸준히 계발함으로써 나의 자존심이나 행복 사람들을 대하는 능력은 나에게 달려 있다는 걸 알게 될 수 있는 것 같다 처음에는 전체적인 내용을 알기 위해 각 장을 빠른 속도로 읽어 보는 것이 좋다

인간관계에 대한 능력을 키우기 위해 읽는다면 반복해서 읽는 방법도 좋은 것 같다

읽는 도중에 느낀 점이 있다면 그 부분에 대해서 충분히 생각하고 스스로 적용할 수 있는지 생각해보는 방법도 좋다

아니면 필기도구를 활용하자 글을 읽는 부분이 와닿거나 중요하다고 생각되면 문장에 줄을 긋거나 별표를 친다거나

자신만의 표시를 해보는 것도 좋다 표시를 하게 되면 독서가 흥미가 있어지고 다시 읽을 때 빨리 읽을 수 있도록 도와주는 느낌이다. 책에서 진심으로 지속적 이익을 얻고 싶다면 한번 대충 읽는다는 생각보다 자세히 읽고 난 다음, 매달 다시 읽어보는 게 좋다.

인간관계론은 경제학 행정학에서 1930년 대공황 이후 과학적 고나리론의 한계에 의해 개발된 이론이다.

인간을 기계적으로만 취급 할 것이 아니라 조직 구성원들의 사회적 심리적 욕구와 조직의 목표 구성원들의 목표 간의 균형 유지를 지향하는 민주적 관리 방식을 처방하는 조직이론이다 최초로 인간관계론에 공헌한 사람은 행동과학 이론의 폴레트이지만 메이요 등 하버드 대학의 경영학 교수들이 진행한 호손 실험에 의해 본격적으로 이론적 틀이 마련되었다고 한다

호손 실험이란 하버드 대학교의 심리학자 메이요와 경영학자 뢰슬리스버거에 의해 수행된 실험이다. 실험 자체의 결과보다는, 노동자들이 실험 사실을 알게 되어 발생한 심리학 효과인 호손 효과가 더욱 유명한 실험이다.

노동자에 대한 물질적 보상 방법의 변화가 정말로 생산선을 증가가 되는지 검증하는 실험인데 총 4단계로 나뉘어 8년 가까운 시간 동안 이루어졌다.

실험 단계는 처음에는 조명 실험이다 1924-11~1927.04 동안 진행이 되었으며 여러 주변의 물리적 환경이 근로자에게 미치는 영향을 실험한 것으로 여러 요인을 조작했지만 대표적으로 조명에 관한 실험이 가장 알려져 있기 때문에 조명 실험이라 불린다 조명의 밝기 정도에 따라 생산성의 변화를 실험한 것이지만 비교해 봤을 때 생산성의 차이가 많이 나지 않아 양쪽 다 생산성이 올라갔다는 결과가 있다

두 번째는 계전기 조립 실험이다 1927-04~1929-06 동안 진행된 실험이며 계전기 조립에 종사하는 근로자들을 6명의 소집단으로 나누어 6명 중에 2명을 따로 뽑고 그 두 명과 같이 일할 4명을 뽑게 하여 일종의 비공식 그룹을 이루게 한 후 동일한 작업장에서 일하게 하고 감시하는 사람을 1명을 붙이는 방식으로 진행이 됐다 실험 중에 간식 제공 임금지급의 방법 휴식시간 작업시간의 단축 등 여러 조건을 변화시켜봤지만 뚜렷하게 생산성을 변화시키는 요인은 찾지 못했다 변화라면 감시원과 근로자들의 관계에 따라 생산성이 미세하게 올라가는 경우가 있었고 오히려 실험 종료 후 원래대로 되돌렸을 때 최고 생산 기록이 나오기도 했다고 한다

세 번째는 면접 실험이다 1928-09~1930-05 기간 동안 실험이 진행되었으며 약 2년에 걸쳐 2만 명 이상의 근로자들을 일일이 면접을 진행하면서 근로자들의 불평 및 불만을 조사하는 실험이었다. 이 실험에서는 물리적 환경보다는 불만이나 감정 등의 부분이 생산량과 어느 정도 연관이 있다는 결론을 얻게 된다

네 번째는 배전기 권선 관찰 실험이다 1931-11~1932-05 배선작업을 하는 14명의 근로자들을 관찰하는 실험으로 실험을 진행하는 도중 이들 사이에 자연스럽게 2개의 비공식 그룹이 생겨났고 개인의 능력이나 숙련도, 관리자의 지시가 반드시 작업능률과 상관관계가 있는 것이 아니라 오히려 각자의 근로의욕 여하나 비공식적으로 합의된 규칙들이 작업능률과 상관관계가 크다는 것을 발견했다 예를 들면 일하는 도중에 임의로 쉬거나 이런 경우를 말하는 거 같다